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Jahreswechsel 2021/2022

Arbeitgeberzuschuss zur bAV

Das Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz – BRSG) vom 17. August 2017 ist in weiten Teilen bereits am 1. Januar 2018 in Kraft getreten. Durch unterschiedliche Regelungen soll die bAV stärker verbreitet werden – gerade auch in kleinen und mittleren Betrieben. 

Wesentliche Änderungen mit dem BRSG

Neue Möglichkeit der tariflichen Einführung einer reinen Beitragszusage in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Durch dieses Sozialpartnermodell wird der Arbeitgeber haftungsfrei bezüglich einer späteren Nachschusspflicht für die Versorgungsleistungen gestellt. Auf die Höhe späterer Versorgungsleistungen werden, weder von den Versorgungseinrichtungen noch von den Arbeitgebern, Garantien ausgesprochen. Es wird lediglich eine unverbindliche „Zielrente“ vereinbart.

Erhöhung des steuerlichen Freibetrags für Einzahlungen in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds von 4 % auf 8 % der BBG-RV West (Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung). In der Sozialversicherung wurde der Freibetrag jedoch nicht erhöht und beträgt weiterhin 4 % der BBG-RV West.

Einführung einer sog. Förderrente für Geringverdiener (gem. § 100 EStG). Die Grenze hierfür liegt bei einem monatlichen Bruttoarbeitslohn von 2.575 EUR (bis 2019: 2.200 EUR). Dadurch sollen Arbeitgeber motiviert werden, zusätzliche (freiwillige) Beiträge in die bAV einzuzahlen. Sind sie dazu bereit, zahlt der Staat einen Zuschuss in Höhe von 30 %. Der maximale Förderbetrag beträgt 288 EUR/Jahr (bis 2019: 144 EUR), d. h. ein jährlicher Arbeitgeberbeitrag in Höhe von bis zu 960 EUR (bis 2019: 480 EUR) wird mit 30 % Zuschuss gefördert. Der Mindesteinzahlungsbetrag liegt bei 240 EUR/Jahr. Der bAV-Förderbetrag wird dem Arbeitgeber durch Verrechnung mit der abzuführenden Lohnsteuer gewährt. Der Betrag ist in der Lohnsteuer-Anmeldung in Kennziffer 45 einzutragen, zusätzlich ist die Anzahl der Arbeitnehmer in Kennziffer 90 zu erfassen. Der bAV-Förderbetrag kann ausschließlich in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds geltend gemacht werden. Er setzt ein erstes Dienstverhältnis voraus, d. h. Steuerklassen I bis V als Lohnsteuerabzugsmerkmal oder Bestimmung durch den Arbeitnehmer im Rahmen eines Minijobs. Die Arbeitgebereinzahlungen sind steuerfrei. Der Förderbetrag kann nur innerhalb kapitalgedeckter Systeme in Anspruch genommen werden, d.h. zum Beispiel nicht bei umlagefinanzierten Zusatzversorgungskassen im öffentlichen Dienst.

Gewährung eines gesetzlich verpflichtenden Zuschusses in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds in zwei Stufen:

Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss

Vom 1. Januar 2022 an müssen auch alle die Entgeltumwandlungen vom Arbeitgeber bezuschusst werden, die bereits vor 2019 bestanden haben. Die Zuschussverpflichtung gilt ausschließlich in den externen Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Bei Direktzusagen und Unterstützungskassen besteht die gesetzliche Zuschussverpflichtung nicht. Die gesetzliche Arbeitgeberbeteiligung beträgt grundsätzlich 15 % vom Entgeltumwandlungsbetrag.

Arbeitgeber müssen sich nur dann beteiligen, wenn die Mitarbeiter auf Teile ihres Entgelts zugunsten der o. g. drei externen Durchführungswege verzichten (Entgeltumwandlungsvereinbarung). Sind Arbeitnehmer zu keinem Verzicht bereit, müssen Arbeitgeber auch keinen gesetzlichen Zuschuss gewähren.

Außerdem stellt die gesetzliche Regelung darauf ab, dass der Arbeitgeberzuschuss nur dann zu gewähren ist, wenn sich durch die Entgeltumwandlung eine Ersparnis von Arbeitgeberbeiträgen in der Sozialversicherung ergibt. Sofern es durch die Entgeltumwandlung zu keiner Ersparnis in der Sozialversicherung kommt, besteht auch keine Zuschussverpflichtung.

Durch Betriebsvereinbarungen oder einzelvertragliche Regelungen kann die gesetzliche Zuschussverpflichtung nicht zuungunsten der Arbeitnehmer verändert werden. Eine Besserstellung der Arbeitnehmer ist jedoch möglich.

WICHTIG:

Tarifvertragliche Regelungen haben Vorrang vor der gesetzlichen Verpflichtung; dies gilt selbst dann, wenn der Tarifvertrag geringere Arbeitgeberbeteiligungen vorsieht (= tarifdispositiv).

Wie hoch ist der Arbeitgeberzuschuss?

Die vollen 15 % sind nur dann zu gewähren, wenn der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung seines Arbeitnehmers in der Sozialversicherung mindestens 15 % Ersparnis hat – bezogen auf den Entgeltumwandlungsbetrag.

An dieser Stelle muss nochmals erwähnt werden, dass Zahlungen an eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds bis zu einer maximalen Grenze von 4 % der BBG-RV West jährlich beitragsfrei gestellt sind (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile). Dies sind im Jahr 2021 maximal 3.408 EUR (4 % von 85.200 EUR) bzw. anteilig monatlich bis zu 284 EUR. Im Jahr 2022 sind es, bedingt durch die negative Lohnzuwachsrate aufgrund der Corona-Pandemie, nur maximal 3.384 EUR (4 % von 84.600 EUR) bzw. anteilig monatlich bis zu 282 EUR.

Vereinbart z. B. ein Arbeitnehmer mit einem Monatsgehalt von 4.000 EUR eine Entgeltumwandlung von 200 EUR seines Gehalts zugunsten einer Direktversicherung, ermäßigt sich das SV-Brutto auf 3.800 EUR im Monat. Die durchschnittliche Beitragsbelastung des Arbeitgebers liegt bei ca. 20 %, sofern das Entgelt unterhalb der BBG liegt. Da der Arbeitgeber mindestens 15 % Ersparnis in der Sozialversicherung hat, muss er einen Zuschuss in Höhe von 30 EUR gewähren (15 % von 200 EUR).

Rein rechtlich ist die Gewährung des Arbeitgeberzuschusses wie folgt geregelt:

  • Beträgt die Beitragseinsparung des Arbeitgebers mindestens 15 % vom Entgeltumwandlungsbetrag, ist der Zuschuss in Höhe von 15 % zu gewähren. Die 15 % stellen somit die Obergrenze des Arbeitgeberzuschusses dar.
  • Beträgt die Beitragseinsparung des Arbeitgebers weniger als 15 %, ist der Zuschuss nur in Höhe der tatsächlichen Ersparnis zu leisten. Beträgt die SV-Ersparnis z. B. nur 10,5 %, ist der gesetzlich vorgeschriebene Zuschuss auf 10,5 % vom Entgeltumwandlungsbetrag begrenzt.
  • Wird die Beitragslast des Arbeitgebers nicht gemindert, muss er auch keinen Zuschuss zahlen.

Noch komplizierter wird es, wenn Arbeitnehmer aufgrund von variablen Vergütungsbestandteilen mit ihrem Entgelt mal unterhalb und mal oberhalb der BBG liegen. Losgelöst von der „Gerechtigkeitsfrage“ führt diese sog. Spitzabrechnung in der Praxis sicherlich zu verstärkten Rückfragen und höherem Verwaltungsaufwand. Die Arbeitgeber sollten daher prüfen, ob sie ihren Zuschuss tatsächlich auf rein rechtlicher Basis berechnen. Unter Umständen ist es sinnvoll, die Zuschussregelung großzügiger zu gestalten, aber dadurch Verwaltungsaufwand zu reduzieren.

Klarstellungen im Rundschreiben

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben ihr Gemeinsames Rundschreiben zur beitragsrechtlichen Beurteilung von Beiträgen und Zuwendungen zum Aufbau betrieblicher Altersversorgung aktualisiert (Stand: 21. November 2018).

HINWEIS:

Diese Klarstellungen spielen im Grunde nur dann eine Rolle, wenn in der Praxis der Arbeitgeberzuschuss analog der gesetzlichen Regelung (Spitzabrechnung) dargestellt wird. Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine vereinfachende pauschale Zuschussvariante, kann er damit alle diese Fragen umgehen.

Was ist zu tun?

Im Rahmen der Übergangsregelung sind Entgeltumwandlungen, die bereits vor 2019 aufgrund individual- oder kollektivrechtlicher Regelungen beschlossen wurden, erst ab dem 1. Januar 2022 zu bezuschussen. Sinn und Zweck dieser Übergangsregelung ist es, den Arbeitgebern genügend Zeit einzuräumen, ihre Bestandsfälle zu prüfen bzw. ihre Beteiligung optimal umzusetzen.

Neben der notwendigen Information der Mitarbeiter, müssen bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen ggf. angepasst und Gespräche mit den Versorgungseinrichtungen bzw. zuständigen Versicherungsmittlern geführt werden. Darüber hinaus ist die Personal- und Entgeltabrechnung mit ins Boot zu holen, um die Umsetzbarkeit in der Abrechnungssoftware zu prüfen und vorzubereiten. Optimalerweise sollte eine Versorgungsordnung für die nötige Klarheit, Gleichbehandlung und Transparenz sorgen. Unter anderem sind/waren von den Arbeitgebern folgende Fragen zu klären:

Besteht Handlungsbedarf im Unternehmen?

In vielen Unternehmen existiert bereits ein Zuschussmodell für die bAV, z. B. aufgrund einer Versorgungsordnung oder einer Betriebsvereinbarung. In diesen Fällen ist zu prüfen, ob die bestehenden Regelungen die gesetzliche Verpflichtung bereits erfüllen. Unter Umständen sind die Regelungen anzupassen.

Zu erwähnen ist an dieser Stelle nochmals, dass für die Durchführungswege Unterstützungskasse und Direktzusage die gesetzliche Zuschussverpflichtung nicht greift. Außerdem haben tarifliche Regelungen (auch bei ungünstigeren Arbeitnehmerkonditionen) immer Vorrang vor der gesetzlichen Bestimmung.

Wie soll der Zuschuss in der Praxis umgesetzt werden?

Grundsätzlich kommen für die praktische Umsetzung die folgenden drei Varianten in Betracht; eine gesetzliche Regelung, wie genau die Umsetzung erfolgen muss, wurde leider versäumt, sodass diese Varianten als gleichberechtigt betrachtet werden können:

  • Aufstockung der bestehenden Verträge um den Arbeitgeberzuschuss
  • Abschluss eines Neuvertrages, in den der Arbeitgeberzuschuss bzw. evtl. gewünschte zusätzliche Entgeltumwandlungsbeträge des Arbeitnehmers eingezahlt werden
  • Reduzierung der Entgeltumwandlung und Zahlung des Arbeitgeberzuschusses, sodass in der Summe die Einzahlungshöhe unverändert bleibt

HINWEIS:

Die dritte Variante wird wohl in der Praxis am häufigsten vorkommen. Der eigentliche Sinn und Zweck des Arbeitgeberzuschusses, nämlich dass die Versorgungsleistungen erhöht werden, wird jedoch dadurch verfehlt. Die entsprechenden Entgeltumwandlungsvereinbarungen müssen mit den Arbeitnehmern einzeln angepasst werden.

Welche Zuschuss-Variante soll zum Einsatz kommen?

Beträgt die SV-Ersparnis weniger als 15 % oder sogar 0 %, ist der Zuschuss auch nur in Höhe der tatsächlichen Ersparnis bzw. überhaupt nicht zu gewähren (sog. Spitzabrechnung). Sind im Unternehmen viele Arbeitnehmer beschäftigt, deren Entgelte oberhalb der BBG liegen, bedeutet dies, dass für viele nicht der volle bzw. gar kein Zuschuss zu leisten ist. Dies kann zwar auf der einen Seite zu einer beträchtlichen Kosteneinsparung führen; auf der anderen Seite ist damit ein hoher Verwaltungsaufwand verbunden.

Einfacher und transparenter gestaltet sich die Variante eines pauschalen (fixen) Zuschusses. Dies könnte z. B. in der Praxis so geregelt werden, dass der Arbeitgeber einen gleichbleibenden Zuschuss in Höhe von 15 % auf den Entgeltumwandlungsbetrag zahlt, und zwar unabhängig von der konkreten SV-Ersparnis. Die Zuschüsse sind dann zwar für einige Arbeitnehmer höher als gesetzlich vorgeschrieben, sorgen aber für mehr Transparenz und geringeren Verwaltungsaufwand.

[Bearbeitungsstand: 01.11.2021]