Jahreswechsel 2021/2022
Das Gesetz zur Förderung der Betriebsratswahlen und der Betriebsratsarbeit in einer digitalen Arbeitswelt (Betriebsrätemodernisierungsgesetz) ist am 18. Juni 2021 in Kraft getreten. Nachfolgend sollen einige Aspekte daraus näher beleuchtet werden.
Alle vier Jahre werden Betriebsräte gewählt, und zwar unverändert deutschlandweit immer in der Zeit vom 1. März bis zum 31. Mai. Die nächsten turnusmäßigen Betriebsratswahlen finden somit im Frühjahr 2022 statt. Betriebsräte können in allen Betrieben gewählt werden, in denen wenigstens fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden, von denen drei wählbar sind. Eine Verpflichtung zur Wahl eines Betriebsrates gibt es nach wie vor nicht.
Für gewählte Mitglieder des Betriebsrates gilt ebenso wie für Wahlbewerber und Mitglieder des Wahlvorstandes ein besonderer Kündigungsschutz – daran hat sich nichts geändert.
Mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist der Kündigungsschutz von Personen, die eine erstmalige Betriebsratswahl vorbereiten oder einleiten, geringfügig erweitert worden (§ 15 Abs. 3a Satz 1 KSchG – Kündigungsschutzgesetz). Besonderen Kündigungsschutz können die ersten sechs Personen in Anspruch nehmen, die in der Einladung zu einer Wahlversammlung aufgeführt sind oder die eine Bestellung eines Wahlvorstandes beim Arbeitsgericht beantragen. Bisher galt dieser Kündigungsschutz nur für die ersten drei Personen.
Auch Personen, die andere Vorbereitungshandlungen zur Gründung eines Betriebsrats unternehmen, können nun besonderen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen, der sich aber nur auf ordentliche personen- und verhaltensbedingte, nicht jedoch betriebsbedingte Kündigungen bezieht (§ 15 Abs. 3b KSchG – Kündigungsschutzgesetz).
Dieser besondere Kündigungsschutz bei Einleitung einer ersten Betriebsratswahl beginnt, sobald Gespräche mit anderen Beschäftigten zur Unterstützung einer Betriebsratsgründung geführt werden, oder bei einer ersten Kontaktaufnahme zu einer Gewerkschaft. Dieser besondere Kündigungsschutz endet mit dem Zeitpunkt der Einladung zur Wahl, spätestens jedoch drei Monate nach der Beglaubigung.
Die Änderungen betreffen im Wesentlichen nur Betriebe, in denen es noch keinen Betriebsrat gibt, sie können nur von einem sehr kleinen Personenkreis in Anspruch genommen werden.
Von größerer praktischer Bedeutung ist dagegen, dass bei der nächsten Betriebsratswahl alle Arbeitnehmer und Auszubildenden eines Betriebes wählen dürfen, die am Wahltag das 16. Lebensjahr vollendet haben (§ 7 Satz 1 BetrVG – Betriebsverfassungsgesetz). Bisher musste man das 18. Lebensjahr vollendet haben, um seine Stimme abgeben zu können. Die Absenkung des Wahlalters kann dort, wo der Anteil jüngerer Menschen in der Belegschaft sehr hoch ist, unter Umständen zu einer Vergrößerung des zu wählenden Betriebsrats führen, auch wenn es sich dabei um Einzelfälle handeln wird. Wer sich für ein Betriebsratsamt zur Wahl stellt, muss dagegen unverändert das 18. Lebensjahr vollendet haben.
Durch die neuen gesetzlichen Regelungen ist lediglich das aktive Wahlrecht verändert worden, die übrigen gesetzlichen Bestimmungen für die Teilnahme an der Betriebsratswahl sind dagegen unverändert geblieben.
Zur Wahl eines Betriebsrates gibt es zwei unterschiedliche Verfahren, nämlich das sog. „normale Wahlverfahren“ (§ 14 BetrVG), ein Listenwahlverfahren, und das sog. „vereinfachte Wahlverfahren“ (§ 14a BetrVG), welches im Grunde eine Personenwahl ist. Daran hat sich nichts geändert.
Unbedingt zu beachten ist, dass der Wahlvorstand das Wahlverfahren nicht auswählen oder einseitig bestimmen kann. Das BetrVG bestimmt nämlich verpflichtend für alle Beteiligten, nach welchem Verfahren zu wählen ist:
Hierin liegt – neben der Absenkung des Wahlalters – die wahrscheinlich gravierendste Änderung durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz: Bisher konnte das vereinfachte Wahlverfahren nur in Betrieben mit max. 50 wahlberechtigten Beschäftigten durchgeführt werden. Diese Personengrenze wurde jetzt auf 100 wahlberechtigte Mitarbeiter verdoppelt. Erst ab 200 Arbeitnehmern ist das normale Wahlverfahren verbindlich vorgeschrieben.
Im Bereich zwischen 100 und 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern kann der Wahlvorstand mit dem Arbeitgeber eine, sinnvollerweise schriftliche, Vereinbarung treffen, dass im vereinfachten Verfahren gewählt wird. Dazu muss der Wahlvorstand einen entsprechenden Beschluss fassen, weiterer Voraussetzungen bedarf es nicht. Umgekehrt kann der Arbeitgeber den Abschluss einer Vereinbarung ohne Begründung ablehnen.
Dem Wahlvorstand steht es frei, ob er eine Vereinbarung zum vereinfachten Wahlverfahren abschließen möchte. Entscheidet er sich dagegen, wird grundsätzlich nach dem normalen Verfahren gewählt. Der Arbeitgeber kann den Abschluss einer Vereinbarung nicht erzwingen, auch Belegschaft oder Betriebsrat nicht.
Entscheidet sich der Wahlvorstand jedoch für das falsche Wahlverfahren, z. B. wenn er für die Wahl das normale Verfahren vorgibt, obwohl im Betrieb nur 70 Personen beschäftigt werden, kann die Wahl angefochten werden.
Wer für ein Betriebsratsamt antreten möchte, muss zuvor beim Wahlvorstand seine Kandidatur schriftlich einreichen und dabei sog. Stützunterschriften vorweisen können. Durch Stützunterschriften für Wahlvorschläge will der Gesetzgeber nicht ernst gemeinte Wahlvorschläge verhindern. Der Umgang mit Stützunterschriften stellt in der Praxis Wahlvorstände ebenso wie Kandidaten gelegentlich vor Schwierigkeiten.
Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde die Pflicht zur Vorlage von Stützunterschriften zwar nicht vollständig abgeschafft, jedoch wurden die Formalitäten zumindest für kleinere Betriebe deutlich vereinfacht (§ 14 Abs. 4 BetrVG):
Eine weitere Verfahrenserleichterung wurde für Betriebe mit 21 bis 100 Wahlberechtigten eingeführt, falls Wahlvorschläge erst auf der Wahlversammlung eingereicht werden: Bei dieser – eher seltenen – Konstellation wurde die Schriftform für Wahlvorschläge aufgehoben. Wahlvorschläge können in diesem Fall mündlich eingereicht werden, weshalb auch keine Stützunterschriften gesammelt werden müssen.
Von den oben genannten Ausnahmen abgesehen dürfen Wahlvorschläge ohne die erforderliche Anzahl von Stützunterschriften grundsätzlich nicht zur Wahl zugelassen werden, und zwar weder im einfachen noch im normalen Wahlverfahren.
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz soll auch die Rechtssicherheit der Betriebsratswahl steigern. Zu diesem Zweck ist das Recht zur Anfechtung der Wahl geringfügig eingeschränkt worden (§ 19 Abs. 3 BetrVG). Die Anfechtung der Wahl ist zukünftig ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber sich auf die Unrichtigkeit der Wählerliste beruft, die Fehlerhaftigkeit jedoch auf seinen Angaben beruht, z. B. wenn er dem Wahlvorstand unrichtige Angaben über die Anzahl der Arbeitnehmer oder der leitenden Angestellten macht.
Das Anfechtungsrecht des Arbeitgebers setzt also nun voraus, dass dem Wahlvorstand die für die Erstellung der Wählerliste erforderlichen Angaben zunächst vollständig und korrekt gemacht worden sind und anschließend der Wahlvorstand eine nicht korrekte Wählerliste erstellt hat.
Nach dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz sind Betriebsratssitzungen nun auch per Video- oder Telefonkonferenz erlaubt (§ 30 Abs. 2 BetrVG). Bisher war dies kaum zulässig oder zumindest eine rechtliche Grauzone. Auch Beschlüsse können nun im Rahmen einer virtuellen Sitzung wirksam gefasst werden. Allerdings sollen nach dem Willen des Gesetzgebers, auch wenn es etwas widersprüchlich klingt, Präsenzsitzungen weiterhin Vorrang haben.
Es gibt verschiedene, gesetzlich festgelegte Einschränkungen: Virtuelle Betriebsratssitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz sind grundsätzlich nur zulässig, wenn
Auf diese Faktoren haben Arbeitgeber grundsätzlich keinen Einfluss. So kann der Betriebsrat z. B. in seiner Geschäftsordnung die Anzahl digitaler Sitzungen zahlenmäßig begrenzen oder bestimmte Themen in einer Videokonferenz gar nicht erst behandeln. Es gibt jedoch kein gesetzliches Limit, dass es z. B. nur eine festgelegte Anzahl an virtuellen Sitzungen geben darf.
Lehnt der Betriebsrat die Durchführung virtueller Sitzungen ab, können Arbeitgeber praktisch nicht dagegen vorgehen, auch nicht aus Kostengründen. Im Gegenteil, die Arbeitsgerichte haben bereits mehrfach bestätigt, dass der Betriebsrat allein entscheiden kann, ob eine Sitzung virtuell oder in Präsenz durchgeführt wird. Deshalb sind Sanktionen gegen den Betriebsrat sowohl als Gremium als auch gegen einzelne Mitglieder nicht zulässig.
Betriebsvereinbarungen müssen nicht mehr wie bisher handschriftlich unterzeichnet werden, sondern können unter Nutzung einer qualifizierten elektronischen Signatur wirksam abgeschlossen werden, sofern beide Seiten technisch gleich ausgestattet sind (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Gleiches gilt auch für den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans (§ 112 Abs. 1 BetrVG) sowie im Einigungsstellenverfahren.
Zur Stärkung der Rechte des Betriebsrates bei der Einführung und Ausgestaltung von mobiler Arbeit ist eine Regelung neu in den Bereich der sozialen Mitbestimmungsrechte eingefügt worden: § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Bisher bestand nur eine Art Mitbestimmungsrecht durch die Hintertür, z. B. über die tägliche Arbeitszeit.
In der Praxis bedeutet das: Ob mobiles Arbeiten bzw. Arbeiten im Homeoffice eingeführt wird oder nicht, entscheidet nach wie vor der Arbeitgeber. Der Betriebsrat kann die Einführung mobiler Arbeit nicht erzwingen. Ebenso wenig wurde ein Recht der Mitarbeiter auf einen häuslichen Arbeitsplatz geschaffen, ein solcher Anspruch besteht nach wie vor nicht.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beschränkt sich, wie bei allen anderen Aspekten der sozialen Mitbestimmung auch, auf das „Wie“ der mobilen Arbeit. Allerdings legen die Arbeitsgerichte die Messlatte für seine Beteiligung sehr niedrig: Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht demnach bereits dann, wenn der Arbeitgeber einigen wenigen Mitarbeitern erlaubt, außerhalb der Betriebsstätte zu arbeiten.
Im Zuge der Digitalisierung am Arbeitsplatz sollen durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz die Rechte des Betriebsrates bei der Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen mit Künstlicher Intelligenz (KI) gestärkt werden:
Sachverständige
So kann der Betriebsrat künftig grundsätzlich bei Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz ohne weitere Voraussetzungen einen KI-Sachverständigen hinzuziehen, wenn dies gewünscht ist. Der Arbeitgeber kann die Beauftragung eines Experten nicht mehr mit mangelnder Erforderlichkeit verweigern (§ 80 Abs. 3 BetrVG).
Auswahlrichtlinien
Das Einführen und Anwenden von Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen unterlag schon immer der Mitbestimmung des Betriebsrates. Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wird ergänzend festgelegt, dass diese Rechte des Betriebsrates in gleicher Weise gelten, wenn Künstliche Intelligenz bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien zum Einsatz kommt (§ 95 Abs. 2a BetrVG). Die Digitalisierung der Personalarbeit darf also nicht hinter dem Rücken des Betriebsrats ablaufen.
Informationsrechte
Plant der Arbeitgeber, Künstliche Intelligenz bei Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen im Betrieb einzusetzen, muss er den Betriebsrat frühzeitig darüber informieren und ihm alle erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen. Der Betriebsrat hat umfassende Informationsrechte (§ 90 BetrVG).
[Bearbeitungsstand: 01.11.2021]